课程关键词：人才战略的培训管理体系培训 人才战略的培训管理体系培训课程 人才战略的培训管理体系培训机构
【课程背景】
任何企业要想在商业环境中保持发展优势，就必须依靠技术、人力资本，以及组织学习和员工学习的能力。因此，培训无疑是重要的。但是在现实中，培训的处境却有些尴尬，因为它很难为自身的重要背书——许多培训很难真正转化到实际的工作中去，不能达到组织寄予的厚望。
课程凝结了一个从业1７年的HR管理及咨询者的实践与思考，能帮助学员站在培训工作的上游，从落地、实操的角度，指导学员设计、构建以服务绩效成果为目的的培训管理体系，将培训管理与人才战略紧密相连，确保将学习转化为业务收益，进而有效推动组织目标的实现。
【课程收益】
帮助学员——
1、能够意识到培训管理的工作本质
2、能够描述培训管理团队的必备能力
3、能够意识到关键岗位和重要岗位的区别
4、能够运用需求提问清单进行需求访谈
5、能够拟订培训结果计划轮
6、能够列出培训规划的要点
7、能够描述制度体系构建的要点
8、能够描述课程体系构建的要点
9、能够列出讲师“选用育留”的工作要点
10、能够说出课题选择的要点
11、能够列出课程结构设计
12、能够描述不同层面培训项目的工作要点
13、能够列出推动培训转化落地的实施步骤
14、能够描述不同层面培训评估的优点和不足
15、能够列出量化评估的内容及定性评估的内容
【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩
【课程对象】HR分管领导、HR总监、HR经理、培训经理、培训主管
【课程时间】1天—2天（6H/天）
1天——讲授为主，按客户需求选择课程模块侧重讲解；
2天——讲授+演练各半，根据客户实际需求进行课程设计，促进落地转化。
【课程大纲】
一、为什么要打造培训管理体系？
1、人力资源管理的本质
人力资源管理价值链
人才战略分解
2、培训管理的本质
双向奔赴：企业需要的培训+员工需要的培训
作用识别：培训能解决的+不能用培训解决的
培训管理的本质：人才供应链
3、统一管理层对人才培养的决心
企业的两条曲线：显性曲线与隐性曲线
培训部门的角色定位
培训管理责任分层
配齐培训团队和技能
二、如何把有限的资源对准关键的培训需求？
1、公司层面的培训聚集策略
重要人才与关键人才
元岗位
培训聚集策略模型
2、定位关键培训需求
模型：培训需求差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型
培训需求分析四维度
常用培训需求分析方法
培训需求访谈六步走
结果计划轮
培训需求确认模型
3、培训规划制订要点
目标学员
培训目标
衡量标准
培养方式
个性化需求
呈现方式：练习——结果计划轮拟订
三、如何构建培训体系？
1、选择合适的培训体系
系统型、打法型
体系选择原则
体系优化思路
2、制度体系
管理制度、管理细则、手册规范
制度体系的构建建议
3、师资体系
选——选拔标准：意愿+业务能力+培训能力
育——TTT培养+建构主义培养
用——外在激励+内在激励
留——升降级管理+退出机制
师资体系的构建建议
4、课程体系
学习地图类型：战略驱动型+任务驱动型+职涯驱动型
学习地图绘制四步走
培训课程开发原则
课程体系的构建建议
四、如何开展以结果为导向的培训项目？
1、挖掘一个培训好主题
学习分类模型
ADDIE课程开发模型
课题挖掘：从情境出发，从挑战开发
2、设计一个分享好结构
五星教学模式
设计结构：挑战+解决方案
将专业知识转入日常情境
3、匹配一个培养好形式
模型：历练驱动发展模型+学习金字塔模型
公司层面——人才池：建立三要素+类型+注意要点
公司层面——轮岗：优势+与传统培养的区别+注意要点
公司层面——导师制：新员工+核心员工
部门层面——IDP：制订步骤+注意要点
部门层面——内部分享会
4、推动一个转化好氛围
明确业务收益：定量＋定性
引导学以致用：目标及行动计划＋学员互助＋实时检查
推动落地转化：学习氛围＋行为改变＋绩效支持
5、知识管理四步走
潜移默化+外部明示+汇总组合+内化升华
呈现方式：练习——小组（设计主题、设计结构、练习鼓励交流或拟订行动计划表）
五、如何评估培训工作做得怎么样？
1、柯氏四级评估模型
反应+学习+行为+结果
2、培训项目四步评估法
明确关键产出+设计评估细节+分析总结成果+持续改善
３、培训价值量化呈现
培养人才数
培训有用度
六、总结
联系我时请说明是在达师管培看到的，谢谢！
