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    《激励型薪酬管理体系的设计与落地》
    2024-07-20发布, 次浏览
《激励型薪酬管理体系的设计与落地》
  • 培训时长:2天
  • 授课对象:总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理
  • 课程报价:面议
  • 网报价格:电询
  • 咨询热线:010-89599041
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课程关键词:激励型薪酬管理体系的设计与落地培训 激励型薪酬管理体系的设计与落地培训课程 激励型薪酬管理体系的设计与落地培训机构

【针对痛点】
    ——“薪酬管理与企业战略脱节,完全没有达到支撑作用!”
    ——“没有体系化的思考,头痛医头,脚痛医脚!”
    ——“只有管理者才能拿高薪,做技术的没有奔头!”
    ——“管理基础不扎实,没有定薪标准,也没有调薪原则!全凭老总说了算!”
    ——“没有固浮结构的考虑,从上到下一个样。年底了,业绩没完成,也不知谁来担责任!”
【课程收益】
  能够意识到薪酬管理的本质痛点
  能够描述人工成本的组成及计算方法
  能够描述薪酬策略顶层设计的要素
  能够运用所学设计宽带薪酬体系架构
  能够运用所学进行薪酬现状分析
  能够描述岗位分析的维度
  能够运用所学设计个人激励和团队激励方案
  能够列出人才评价的维度
  能够建立初步的调薪构架
  能够意识到软激励的重要性
【课程特色】系统,体系完整;科学,逻辑清晰;实战,学之能用;投入,案例精彩
【课程对象】总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理
【课程时间】2天(6小时/天)
【课程大纲】
一、薪酬管理的痛点
  1、薪酬激励无战略牵引性
    (1)是否充分激励对战略实现有重要支撑的核心岗位?
    (2)是否有效引导对战略实现的正确行为?
  2、内部公平性缺失
    (1)员工是否理解/认可不同岗位间的薪酬差异?
    (2)同工是否一定要同酬?
  3、薪酬与业绩表现失衡
    (1)干好干坏是否拿的奖金都一样?
    (2)“多劳多得”是否只与业绩表现挂钩?
  4、外部竞争性偏离
    (1)提供的薪酬能招到公司想要的人吗?
    (2)支付的薪酬能留住现有的优秀员工吗?
  5、调薪被动盲目
    (1)是员工自己跟老板谈判?
    (2)还是集体普调一刀切?
6、“软激励”管理的价值被低估
    (1)“干活嫌多,拿钱嫌少”,这个题怎么解?
    (2)除了钱,招人留人的企业护城河还有其他利器吗?
二、薪酬管理痛点的深层思考
  1、 东西不够,时间有限
  2、 自我认知的偏差
  3、结果与过程的非线性
  4、定性与定量的矛盾
三、薪酬体系的现状分析
  1、职位价值评估
    (1)重要岗位——哪些岗位让公司成为行业里的企业?
    (2)关键岗位——哪些岗位让公司成为行为里的好企业?
    (3)元岗位——哪些岗位是公司内部梯队的发动机?
  2、确认职位序列及职级
    (1)如何给员工搭好不同的成长梯子?
    (2)如何给成长梯子画好合适的成长刻度?
3、分析薪酬的内部公平性
4、对比薪酬的外部竞争性
5、人工成本与人效分析
    (1)人工成本组成要素
    (2)人工成本预算编制流程
    (3)人工成本分析方法
    (4) 人工成本管控误区
    (5)人工成本过高调整思路
    工具:海氏评估、美世3模型
    案例:这家公司在营收、利润、人效、薪酬等数据上存在什么样的问题?
    呈现方式:团队共创——任职资格标准
四、基于战略意图做好薪酬策略的顶层设计
  1、薪酬策略设计维度
    (1)战略导向、企业特征、岗位特征
  2、薪酬水平
    (1)薪酬水平策略的种类有哪些?
    (2)我们该选择什么样的薪酬定位?
    (3)不同的岗位如何选择匹配的定位?
  3、薪酬结构
    (1)薪酬结构策略的种类有哪些?
    (2)如何设置不同岗位的固浮比?
  4、薪酬分配机制
五、宽带薪酬体系设计与动态调整
  1、认识宽带薪酬
    (1)什么是宽带薪酬?
    (2)宽带薪酬的优势是什么?
    (3)宽带薪酬操作的注意事项有什么?
    (4)宽带薪酬的设计原则有什么?
  2、宽带薪酬设计要素
    (1)如何确定中点值?
    (2)如何设计级差?
    (3)如何设计宽幅?
  3、人才评价与动态调薪
    (1)新员工定薪
    (2)整体调薪
             人才盘点——从哪些维度合理的评估不同类型的员工?
             渗透率+调薪矩阵——如何使调薪更具内部公平性?
    (3)个体调薪
             晋升、调岗、降职
             工具:宽带薪酬设计表、人才盘点、PR高薪矩阵
             呈现方式:宽带薪酬设计练习、调薪练习
六、差异化的绩效奖金策略
  1、个人激励-销售为例
    (1)提成制——如何找到激励系数?
    (2)目标奖金制——如何对销售进行目标管理?
    (3)超额奖金制——如何释放富余能量?
  2、团队激励
    (1)项目奖金制——如何激励跨部门合作的团队?
    (2)业绩对赌——如何激发团队的最大动力?
  3、中高层管理者/骨干员工激励
    (1)成长分享计划——如何将奖金的“刚性”发放变成“根据业绩结果”发放?
    (2)递延奖金——如何将“一次性”变成长期牵引?
            呈现方式:案例分析
七、“软激励”管理
  1、薪酬文化
    (1)公平与信任
    (2)公开与透明
    (3)管理好员工的薪酬期望
  2、非物质激励
    (1)外在环境
    (2)内在动机
八、训战结合环节
  1、宽带薪酬体系设计练习——以各自企业为例
    (1)序列+职级
    (2)宽带薪酬体系
    (3)整体调薪
  2、绩效奖金设计练习——案例
  3、训战总结
    (1)各小组呈现成果
    (2)学员及老师点评
  4、课程总结
    工具:宽带薪酬设计模版
    呈现方式:学员自备电脑实操



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中小型企业人力资源管理实战专家
曾任南京德锐企业管理咨询 项目经理
曾任南京爱德印刷 人力资源部负责人
曾任爱德基金会 办公室主任
工业和信息化部授予中小企业管理咨询服务专家
国家二级培训师 
【个人简介】
  崔老师17年企业人力资源管理、咨询管理及培训授课经验,积累了丰富的管理实战案例,帮助多家不同类型的企业搭建人力资源管理模块体系,并辅导落地。
  一、 甲方经历
    曾服务于中国薄纸印刷“隐形冠军”企业,服务期间,企业产值由7千万增至4.4亿。
    主要业绩:
      ——从“0”到“1”构建并发展人力资源部;
      ——成立培训中心,组建内部师资力量,完成内部培训资料的粹取优化,关键人才培养满足公司成长需要;
      ——领导招聘面试(面试不少于1500人次),培养面试官,同时采取多种用工形式,确保了公司在“做大做强“过程中的人才供给;
      ——带领团队牵头多部门,建立工序定额、生产岗位分级、计件工资动态调整体系,逐步规范计件、计时薪酬管理; 
      ——分管信息中心,对接业务、生产、物流等部门在数据整理、分析、决策上的实际需求,并根据企业管理所需动态优化信息系统。
  二、乙方项目经历
    主导“人才盘点、绩效管理、招聘管理,薪酬管理等人力资源管理项目模块十余例,项目款全部收回,客户覆盖制造、房地产、零售、传媒、工程等行业。
    主要业绩:
      ——人才盘点:完成4家企业+协助1家企业的人才盘点体系构建,包括素质模型建立、360度评估、大五人格测评、盘点校准及结果应用辅导。
      ——招聘管理:完成2家企业的招聘体系搭建,包括人才画像拟订、面试官培养+认证、招聘体系优化;完成2家企业的面试官认证体系搭建,并进行中高管面试官认证;2家企业长期特聘面试官。
      ——绩效管理:完成2家企业的绩效体系搭建,包括战略解码、绩效管理体系设计(指标研讨选择、面谈培训、结果应用);
      ——薪酬管理:完成3家企业的薪酬体系优化,包括体系诊断、宽带薪酬设计(测算、制度、培训)。
    崔老师从基层员工做起,一步步走上管理岗位、咨询岗位,在17年的管理实践及咨询服务中,既钻研西方的管理理论和实施工具,又结合中国的传统智慧及各家企业的不同特质,摸索出实事求是、系统思考的人力资源管理难题解决思路,并引导有效实施,获得企业及客户的一致好评。
    崔老师现致力于中国中小企业的人力资源管理升级事业,帮助中国中小企业全面提升、突破管理瓶颈、实现可持续成长,为中华民族的伟大复兴贡献一份力量!
【授课风格】
对人力资源各模块管理内容有独到见解,擅长引导式授课,案例新颖,多为亲身经历,能激发学员深入思考、着手实践,课程落地性强。
【主讲课程】
  招聘面试:《四步打造金牌面试官》《如何做好校园招聘》《人才引进与试用期管理》《三维度打造高效招聘体系》《招聘渠道分析与面试谈判技巧》《画出最适用的人才画像》
  绩效:《低绩效员工管理与离职面谈》《构建适用的绩效管理体系》《构建适合中小企业的绩效薪酬管理框架》《目标管理—OKR》
  薪酬:《激励型薪酬管理体系的设计与落地》《如何构建既保量又保质的计件工资体系》《科技人才岗位评价、绩效评估与薪酬分配》《关键对话之薪酬面谈》《构建适合自家企业的薪酬管理体系》
  人才发展:《人才盘点与人才发展》《人才培养与晋升》《任职资格/职业通道》
  劳动关系:《让企业管理合法合理合情-用工风险防范》《做好团队管理的五个关键对话》
  综合能力:《非人力资源经理的人力资源管理》《人力资源管理之沟通能力提升》《人力资源工作者的人力资源进阶课》 
【服务客户】
  制造业:振华重工、施耐德电气、中核404、安徽恒远集团、日立电梯、珠海格力大金、德高建材、安徽新华印刷、江西新华印刷、常德芙蓉大亚、八千代工业、广州黄船、优品精密、东莞德龙健伍、佛山一汽、四维尔丸井、期诺浦、上海灵敏包装、苏州富扬包装、无锡文教印务、河南骅贞彩印、苏州特印通、常州惠信实业
  科技:硅谷数模、成都飞亚、旋极信息技术、纳通医疗、北京干细胞与再生医学研究院保险/银行: 平安普惠-无锡、平安普惠-山西、平安普惠-安徽、平安普惠-武汉、民生银行
  房地产/建筑:越秀地产-华东区域、中石化-宁波、陕西中正华泰、常州晋陵集团、盐城国投集团、厦门胜驰
  贸易:波司登集团、康师傅集团、湖南轻盐集团、江苏交通控股、职业经理研究中心、利商商学院、上海智合、卫民药房、南京江东商贸、南京樊登书店
  大学院校:南京航空大学、南京农业大学
  人才中心:前程无忧-上海、智联-南京、智联-杭州、智联-无锡、远大方略、北京远赋咨询、天津思睿、北京指南针、邦芒人力、爱德基金会、德锐咨询、佐佑咨询、杭州未来城、中科院人才中心、靖江人社局、科印传媒
【客户评价】
崔永玮老师!有责任、有爱心,授课风格生动形象、深入浅出,是一位值得信赖的好老师。

——德锐咨询创始人  李祖滨
培训的四种境界:浅入浅出,深入深出,浅入深出,深入浅出,而崔老师的课往往是深入浅出,讲的有深度,听得又容易吸收。
——华佑咨询创始人  刘玖锋
崔老师在培训中,能巧妙地挖掘出我们行业相关的、大家感兴趣的案例,高效地引发大家思考、引导大家讨论,每次都能达到很好的培训效果。
——中正华泰董事长  杨志成
这次合作我们感受到了德锐的专业,今天的素质模型讨论我们受益很大。
——上海智合创始人、总经理  Lucky
崔老师的课有独到的见解,案例真实新颖,工具落地性强,学了就能用,而且声音还好听。
——爱德基金会秘书长助理  田梅梅
崔老师的培训课程很实用,且能通过丰富的授课经验和互动的方式,使培训气氛积极活跃,让我们学到了很多的专业知识,达到了很高的培训效果。
——安徽恒远集团人力资源总监  詹满良
体制转型对于我们来说不容易,改革的要求对于我们来说依葫芦画瓢,改革要深到深水区,必须要人员有动力,释放改革动能和活力,没有良好的习惯,真的无法在新的格局下适应新的需求。这次培训,让我们学习到强调以原则为中心,以品德为基础,进行能达到个人效能和人际效能的“由内而外”的修炼。
——南京江东商贸人力资源部长  朱洪波
【精彩瞬间】


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