课程关键词:薪酬管理培训课程 薪酬管理培训机构 人才岗位评价、绩效评估与薪酬分配培训
【课程背景】
薪酬与绩效,是员工眼中最“神秘”的两个模块,也是产生报怨和不解最多的领域。相较销售、生产等易于量化业绩的岗位,科技人才的评估和分配显得更为“艰难”。本课程从岗位分析谈起,旨在帮助管理者了解岗位价值的评估、任职资格的标准、OKR及绩效评估的方法、薪酬设计的原则,进而提升科技人才的人力资源效能,促进组织能力发展,赢得竞争优势。
【课程收益】
能够意识到绩效薪酬管理的本质痛点
能够区分重要岗位与关键岗位
能够描述任职资格的标准
能够描述OKR的制订逻辑和优势
能够看懂薪酬现状分析
能够描述薪酬策略顶层设计的要素
能够理解绩效奖金的设计策略
能够列出人才评价的维度
能够意识到软性激励的重要性
【课程特色】系统,体系完整;科学,逻辑清晰;实战,学之能用;投入,案例精彩
【课程对象】总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理
【课程时间】1天(6小时)
【课程大纲】
一、开场导入
1、科研人才绩效薪酬管理痛点
(1)绩效考核
难以量化个人业绩
业绩评估周期不确定
(2)薪酬分配
大锅饭没激励,看业绩难量化
僧多粥少,晋升通道窄
2、痛点的深层思考
(1)自我认知与外界评估的偏差:冈底斯湖效应
(2)量化与非量化的矛盾:薪酬定量,人的价值不能完全量化
(3)过程与结果的非线性:研发是需要长期投入,过程中难以看到结果
3、解决思路
(1)明晰职业通道+透明升级标准
(2)持续性绩效管理+多维度人才评估
(3)硬薪酬导向+软激励黏合
二、岗位分析
1、岗位价值评估
(1)重要岗位——哪些岗位让公司成为行业里的企业?
(2)关键岗位——哪些岗位让公司成为行业里的好企业?
2、职业通道
(1)通道类型
(2)任职资格标准:知识、技能、素质能力、行为
三、绩效管理与人才评估
1、目标管理OKR
(1)什么是OKR?
目标:我们想要做什么?
关键结果:如何确保我们走在正确的道路上?
(2)OKR的制定逻辑
使命愿景—战略—策略—O—KR—项目—任务
(3)OKR与KPI的异同
(4)为什么OKR更适合科研团队?
聚焦—少即是多
协同—联结对齐
激发—内在动机:意义、认可、自由、胜任感
适应变化
2、人才评估
(1)从目标完成到价值创造
(2)从节点评估到持续管理
四、激励性薪酬体系设计
1、薪酬现状分析
(1)内部公平性
(2)外部竞争性
2、薪酬策略的顶层设计
(1).如何确定薪酬定位?
(2)如何设计薪酬结构?
3、宽带薪酬体系
(1)什么是宽带薪酬?
(2)宽带薪酬的优势是什么?
(3)宽带薪酬的设计原则有什么?
4、差异化的绩效奖金策略
(1)成长分享计划——如何将奖金的“刚性”发放变成“根据业绩结果”发放?
(2)递延奖金——如何将“一次性”变成长期牵引?
(3)项目奖金制——如何激励跨部门合作的团队?
(4)业绩对赌——如何激发团队的最大动力?
五、“软激励”管理
1、薪酬文化
(1)信任感与透明度
(2)能上能下的机制与氛围
(3)管理好员工的薪酬期望
2、非金钱激励
(1)程序类——企业价值观、制度、流程、条件……
(2)关系类——组织人际关系、好领导、好队友
联系我时请说明是在达师管培看到的,谢谢!