别让中层危机成为企业发展的绊脚石！
企业普遍缺乏合格的中层管理者，中层危机已成为中国企业发展之困。对于中层危机，高层与中层管理者各有各的理，各有各的冤屈。企业对中层强调执行力，对高层则注重战略决策能力。中层觉得自已最委屈最累，高层觉得中层执行力不够，基层觉得中层瞎指挥。既然中层管理者是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、提升这些中层管理者的领导力是企业应该关注的重点。中层管理者重要性早已不言自明，离开了他们，任何战略都无从谈起。中层领导力缺失所引起的战略传导障碍、信息传导障碍、绩效分解障碍等问题迫在眉睫。
一、 高潜中层管理者的要求
提高企业的中坚力量，需要从选人和用人开始，选择一个高潜的中层管理者对企业来说是必不可少的。
1. 具有坚定的目标和信念
信念坚定是指管理者的价值理念和目标追求与组织保持一致，凡事以是否有利于组织整体目标的达成作为判断决策的原则。
作为一个管理者，最基本的要求是要有目标追求，真正从内心里认为自己做的事情是有意义的、正确的，并相信这个目标是能够实现的。而且能够把自己的目标与组织的目标统一起来，与组织的目标保持一致，将组织的目标作为自己的奋斗目标。
一个信念坚定的人，他会想尽各种办法去战胜前进中的艰难困苦，达成目标。并能够抵挡各种诱惑，始终维护组织的利益。而信念不坚定的人则很容易被利益所诱惑，做出背叛组织的行为。
2.在关键时刻敢于担当
正常情况下，一个管理者只要履行好自己的本职工作职责，达成业绩目标，就算是不错的表现了。但是，没有经历过关键事件的考验，都不能认定为优秀管理者，因为正常的经营管理环境下并不能检验一个管理者是否具有担当精神。
为何敢于担当对一个管理者如此重要呢？因为任何一个组织的发展都不可能是一帆风顺的，一定会经历很多困难、失败和挫折，越伟大的组织越是如此。
发展过程中组织或团队有时候会出现命悬一线的关键时刻，这时候能够挺身而出，敢于牺牲自己的利益，勇担责任，带领大家共渡难关的人，才能担任关键的领导岗位。这是干部的选拔和任用中的 “底线思维 ”，确保任用的管理者在关键时候不掉链子。
3.具有成就他人的宽广胸怀
管理就是通过他人完成任务而达成组织目标的行为。作为管理者来说，必须谨记，自己个人的成功不算成功，只有团队的成功才是你的成功，这是作为一个管理者起码应该有的意识和概念。
但是在现实中，有很多走上管理岗位的人忘记了这个最基本的道理，他们太渴望个人的成功，并急于取得成绩让大家认可，个人英雄主义思想严重。
还有一些管理者，见好处就上，见困难就让，既争名又争利。这样的管理者一定得不到员工的认同和尊重，失去民心，最终就是一个孤独的失败者。
真正的优秀管理者，他们都乐于分享自己的成功经验，会为他人（下属、同事）取得的进步和成就而发自内心地感到高兴，主动为他人（下属、同事）发展提供机会、指导和帮助。
4.具有公平心和正义感
追求公平公正是人的本性。管理者有各种各样的下属，他们在能力、素质、性格和家庭背景方面有很大差异，要带领下属实现共同的目标，就要让大家协力，如果没有公正的价值观，凭个人偏好、主观意愿、朋友情谊、亲疏远近来管理团队，很容易造成不公平感，一定会把团队搞乱。
一个私欲膨胀的管理者肯定做不到公正，情绪化强、易被情感所牵扯的人，也很难做到公平公正。只有无我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。绝对的公平正义固然做不到，但让员工能感受到相对公平正义是可以实现的。
当前，一些管理者做不到公正，是因为他们没有认识到必须按照组织的核心价值观要求，根据组织的制度规定或基本的管理原则来进行管理。还有一些原因是处理问题的方式方法不够成熟，技巧性不足，经常出现好心办坏事的局面，造成员工不公平感。
总之一个管理者只有做事有原则，处事公平，有正义感，才能够让员工口服心服，并因为他的公平正直而获得人们的敬重。
提高企业的中坚力量，需要从选人和用人开始，选择一个高潜的中层管理者对企业来说是必不可少的。
二、中层管理者面临的挑战
做好中层管理者的选用，还要看到中层管理者遇到的诸多挑战。这些挑战在一定程度上阻碍了他们的发展：
1.挑战性的横向领导
领导其他部门与自己同等级别的人员，影响组织外部的利益相关者， 就是水平或者横向的领导行为。
横向关系最大的特点是不稳定性和复杂性，大多数项目结构比较模糊，常常没有行动的具体边界， 项目进行阶段不同， 要领导的对象也不同。在如此复杂的关系面前，中层领导者若想做出业绩，需要很强的能力和人际关系。
2.难以驾驭的下属
当今中层管理者管理的下属多为90后，他们往往具有强烈的个性，在很多事情上也有自己的见解、观点和方法，在一定程度上和中层管理者的做事理念不相投。另外，如何公平地对待员工，获得员工的信任和忠诚也充分考验着中层管理者。
3.上司的要求和期望太高
高层管理者往往负责企业的战略规划和宏观调控等，他们往往只提出某些概念，很少拿出实操性的方案，这就要求中层管理者充分了解高层的想法，在此基础上拿出可行的方案让下属去执行。如果稍有偏差，则会给企业带来巨大的损失。
三、 激发动能，做好培育
那如何让机会与挑战并存的中层管理者发现向上的空间，在实现其价值的同时，持续为企业带来效益呢？
中层干部有以下两方面的需求，希望可以给企业留人有所启发：
1.发展晋升空间。
很多企业的中层管理人员在晋升上面临着瓶颈，由于年龄、学历、后辈等诸多因素，他们要想再晋升，面临着诸多挑战。
很多员工在晋升为中层管理人员后就开始懈怠，没有了积极工作的精神。距离决策层虽只有一步之遥，但是他们感觉，无论他们怎么工作，升上去做决策层的机会很小。所以中层管理层虽然作为企业的重要支柱，但是往往他们并没有发挥到应有的作用。当一个人对自己未来的发展更加明确时，他会更加努力去达到这一目标；相反，如果未来蒙上了一层雾，很多人会在浑浑噩噩中失去方向。所以，企业应该设计完善的人才晋升通道，明确每个阶段的晋升要求，使中层干部清楚自己的发展空间及达到目的的相应要求，并且做好每个阶段的评估工作。
2.合理授权，相应配套权力的增加。
中层管理人员的薪金水平已经达到了一个较高的水平，所以基本上他们没有强烈的生存物质需求，他们现在更渴望的是一种对他们能力和才华的承认，权力增加以及对他们职业生涯的承认和鼓励。
3.企业应该将中层干部的工作丰富化，在完善其发展空间的同时建立相应的分授权。
基于机遇挑战和需求，企业除了要满足其两大需求，也要帮助他们更好地适应时代的要求和竞争。所以，企业应该针对其知识技能的不足来培训，鼓励其不断学习，不断提升，管理好自己，提升自己的魅力，使其成为符合时代要求、符合下属期待的新型中层管理者。
一、 高潜中层管理者的要求
提高企业的中坚力量，需要从选人和用人开始，选择一个高潜的中层管理者对企业来说是必不可少的。
1. 具有坚定的目标和信念
信念坚定是指管理者的价值理念和目标追求与组织保持一致，凡事以是否有利于组织整体目标的达成作为判断决策的原则。
作为一个管理者，最基本的要求是要有目标追求，真正从内心里认为自己做的事情是有意义的、正确的，并相信这个目标是能够实现的。而且能够把自己的目标与组织的目标统一起来，与组织的目标保持一致，将组织的目标作为自己的奋斗目标。
一个信念坚定的人，他会想尽各种办法去战胜前进中的艰难困苦，达成目标。并能够抵挡各种诱惑，始终维护组织的利益。而信念不坚定的人则很容易被利益所诱惑，做出背叛组织的行为。
2.在关键时刻敢于担当
正常情况下，一个管理者只要履行好自己的本职工作职责，达成业绩目标，就算是不错的表现了。但是，没有经历过关键事件的考验，都不能认定为优秀管理者，因为正常的经营管理环境下并不能检验一个管理者是否具有担当精神。
为何敢于担当对一个管理者如此重要呢？因为任何一个组织的发展都不可能是一帆风顺的，一定会经历很多困难、失败和挫折，越伟大的组织越是如此。
发展过程中组织或团队有时候会出现命悬一线的关键时刻，这时候能够挺身而出，敢于牺牲自己的利益，勇担责任，带领大家共渡难关的人，才能担任关键的领导岗位。这是干部的选拔和任用中的 “底线思维 ”，确保任用的管理者在关键时候不掉链子。
3.具有成就他人的宽广胸怀
管理就是通过他人完成任务而达成组织目标的行为。作为管理者来说，必须谨记，自己个人的成功不算成功，只有团队的成功才是你的成功，这是作为一个管理者起码应该有的意识和概念。
但是在现实中，有很多走上管理岗位的人忘记了这个最基本的道理，他们太渴望个人的成功，并急于取得成绩让大家认可，个人英雄主义思想严重。
还有一些管理者，见好处就上，见困难就让，既争名又争利。这样的管理者一定得不到员工的认同和尊重，失去民心，最终就是一个孤独的失败者。
真正的优秀管理者，他们都乐于分享自己的成功经验，会为他人（下属、同事）取得的进步和成就而发自内心地感到高兴，主动为他人（下属、同事）发展提供机会、指导和帮助。
4.具有公平心和正义感
追求公平公正是人的本性。管理者有各种各样的下属，他们在能力、素质、性格和家庭背景方面有很大差异，要带领下属实现共同的目标，就要让大家协力，如果没有公正的价值观，凭个人偏好、主观意愿、朋友情谊、亲疏远近来管理团队，很容易造成不公平感，一定会把团队搞乱。
一个私欲膨胀的管理者肯定做不到公正，情绪化强、易被情感所牵扯的人，也很难做到公平公正。只有无我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。绝对的公平正义固然做不到，但让员工能感受到相对公平正义是可以实现的。
当前，一些管理者做不到公正，是因为他们没有认识到必须按照组织的核心价值观要求，根据组织的制度规定或基本的管理原则来进行管理。还有一些原因是处理问题的方式方法不够成熟，技巧性不足，经常出现好心办坏事的局面，造成员工不公平感。
总之一个管理者只有做事有原则，处事公平，有正义感，才能够让员工口服心服，并因为他的公平正直而获得人们的敬重。
提高企业的中坚力量，需要从选人和用人开始，选择一个高潜的中层管理者对企业来说是必不可少的。
二、中层管理者面临的挑战
做好中层管理者的选用，还要看到中层管理者遇到的诸多挑战。这些挑战在一定程度上阻碍了他们的发展：
1.挑战性的横向领导
领导其他部门与自己同等级别的人员，影响组织外部的利益相关者， 就是水平或者横向的领导行为。
横向关系最大的特点是不稳定性和复杂性，大多数项目结构比较模糊，常常没有行动的具体边界， 项目进行阶段不同， 要领导的对象也不同。在如此复杂的关系面前，中层领导者若想做出业绩，需要很强的能力和人际关系。
2.难以驾驭的下属
当今中层管理者管理的下属多为90后，他们往往具有强烈的个性，在很多事情上也有自己的见解、观点和方法，在一定程度上和中层管理者的做事理念不相投。另外，如何公平地对待员工，获得员工的信任和忠诚也充分考验着中层管理者。
3.上司的要求和期望太高
高层管理者往往负责企业的战略规划和宏观调控等，他们往往只提出某些概念，很少拿出实操性的方案，这就要求中层管理者充分了解高层的想法，在此基础上拿出可行的方案让下属去执行。如果稍有偏差，则会给企业带来巨大的损失。
三、 激发动能，做好培育
那如何让机会与挑战并存的中层管理者发现向上的空间，在实现其价值的同时，持续为企业带来效益呢？
中层干部有以下两方面的需求，希望可以给企业留人有所启发：
1.发展晋升空间。
很多企业的中层管理人员在晋升上面临着瓶颈，由于年龄、学历、后辈等诸多因素，他们要想再晋升，面临着诸多挑战。
很多员工在晋升为中层管理人员后就开始懈怠，没有了积极工作的精神。距离决策层虽只有一步之遥，但是他们感觉，无论他们怎么工作，升上去做决策层的机会很小。所以中层管理层虽然作为企业的重要支柱，但是往往他们并没有发挥到应有的作用。当一个人对自己未来的发展更加明确时，他会更加努力去达到这一目标；相反，如果未来蒙上了一层雾，很多人会在浑浑噩噩中失去方向。所以，企业应该设计完善的人才晋升通道，明确每个阶段的晋升要求，使中层干部清楚自己的发展空间及达到目的的相应要求，并且做好每个阶段的评估工作。
2.合理授权，相应配套权力的增加。
中层管理人员的薪金水平已经达到了一个较高的水平，所以基本上他们没有强烈的生存物质需求，他们现在更渴望的是一种对他们能力和才华的承认，权力增加以及对他们职业生涯的承认和鼓励。
3.企业应该将中层干部的工作丰富化，在完善其发展空间的同时建立相应的分授权。
基于机遇挑战和需求，企业除了要满足其两大需求，也要帮助他们更好地适应时代的要求和竞争。所以，企业应该针对其知识技能的不足来培训，鼓励其不断学习，不断提升，管理好自己，提升自己的魅力，使其成为符合时代要求、符合下属期待的新型中层管理者。
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